Stel je eens het volgende dilemma voor.
Jij móet vandaag kiezen tussen het aflikken van een wc-bril op een gabberfestival of het aflikken van een flinke baard.
Van zo'n lekker ding als Arie Boomsma of zo.
Jij kiest die baard toch?
Maar een baard blijkt echt een stuk smeriger dan een wc-bril. Je wilt echt niet weten hoeveel ziekteverwekkende microben zich in zo'n kroelende hoop gezichtsschaamhaar hebben opgehoopt.
Daar kan geen ondergefletste gatsamme festivalbril tegenop.
Dit feitje is wetenschappelijk aangetoond, maar toch kiest bijna iedereen via de onderbuik voor die baard van Arie.
En dat is precies wat er gebeurt met recruitment. Vaak wordt dat nieuwe personeelslid gekozen op een onderbuikgevoel.
Dan kies je bijvoorbeeld voor zo'n sollicitant, omdat het zo'n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uit zag. Waardoor je vergat een paar kritische vragen te stellen, die je wel stelde aan die andere sollicitant, die net even iets minder uitbundig binnenstapte.
Maar bij zo'n flitsende gespierde baardmans zitten de microben verstopt onder de oppervlakte en voordat je het weet is de werksfeer verziekt.
Bovendien, als elke kandidaat willekeurig wat vragen op zich af krijgt gevuurd, hoe kun je ze dan met elkaar vergelijken?
Of erger nog, als de manager die bij dat gesprek zit vooral enthousiast over zichzelf of zijn werk praat. Als die zelfs niet de moeite neemt om vooraf even naar het functieprofiel te kijken en alleen maar wat obligate cliché-vragen afvuurt op zo'n sollicitant.
Dat levert je dan alleen maar cliché-antwoorden op. En waarschijnlijk ook een cliché-kandidaat, die na drie maanden alweer een bedrijfje verder hopt, omdat jij het - in zijn streven naar de perfecte millennialwereld - toch net niet helemaal bent.
En inmiddels is personeel weer schaars, dus is de kans groot dat je gaat voor de eerste de beste die bij jou wil komen werken. Hé, dan heb je tenminste iemand toch?
Maar dat is dan wel een kandidaat die zeker weten zou afvallen als je hem mee zou nemen in de testomgeving van het laboratorium.
Daarom kun je je beter als wetenschapper gedragen. Waarbij je met elke sollicitant hetzelfde proces bijna wetenschappelijk doorloopt.
Zodat je kansloze kandidaten bij voorbaat uitsluit en iedereen langs dezelfde meetlat legt.
Een meetlat die je vooraf hebt bepaald, samen met je manager en de collega's, en dus niet als je net zo gezellig met zo'n Arie zit te keuvelen.
Zodat je niet langer betoverd wordt door wat oppervlakkige spierbundelarij of een macleans smilebekje.
Hoe je jouw recruitmentproces wetenschappelijk aanpakt, vertellen we je in de Masterclass over Recruitment. Daarin leer je ook:
• Waarom managers extreem slecht zijn in recruitment en jij ze dus nooit alleen een gesprek met een kandidaat moet laten voeren.
• Hoe je een functieprofiel opstelt, waarop alleen de best passende kandidaten reageren.
• Hoe je met ditzelfde profiel bij voorbaat kansloze kandidaten gelijk de weg verspert, zodat ze niet eens meer de moeite nemen om te reageren en je dus heel veel tijd bespaart.
• Waarom je, als je cliché-vragen stelt je cliché-antwoorden (en medewerkers krijgt) en wat je dan wel moet doen.
• Hoe, door heldere afspraken te maken over de rolverdeling in het recruitmentproces, het verloop tot wel 60% daalt en je zo tienduizenden euro's bespaart.
• En nog veel meer.
Deze maand krijg je 50% korting op de Masterclass over Recruitment en betaal je geen
€ 125,-- maar slechts € 62,50.
Bestel die masterclass met korting
