Vandaag heb ik een vraag voor je om over na te denken.
Draait het bij jouw organisatie vooral om innovatie of juist om prestatie?
In het boek Superfalen van Frank Deuring staat daar iets over, dat mij in elk geval flink aan het denken zette.
Hij schrijft namelijk, dat als je focus ligt op leren, dat je dan bereid bent om andere dingen te proberen.
Terwijl als je focust op prestatie, je dan automatisch kiest voor een strategie die zich al bewezen heeft.
Als je focus op leren ligt, ben je waarschijnlijk ook meer bereid fouten te maken en deze te accepteren. Dan word je ook niet afgerekend op het maken van fouten, maar kijk je vooral naar wat je daarvan geleerd hebt.
Gaat het vooral om presteren, dan is er minder ruimte om de boel eens flink op te schudden, of een dagje aan te kl*ten om te kijken wat dat oplevert. Want een dagje niks doen, levert geen omzet of ander financieel resultaat op. En omdat medewerkers vooral op hun prestaties worden afgerekend, zullen ze al teveel risico's vermijden.
Het een is niet per se beter dan het ander, als je maar beseft dat de consequentie van de focus op prestatie is dat je innovatie op een lager pitje zet en dat mensen minder fouten durven te maken. Er misschien zelfs wel bang voor zijn en daardoor risico's gaan mijden.
Terwijl je soms juist wel wilt dat nieuwe dingen worden uitgeprobeerd, bijvoorbeeld omdat de markt waarin je opereert erg in beweging is, of het huidige verdienmodel onder druk staat. Dus dat de oude vertrouwde dingen gewoon niet zo goed meer werken.
En andersom, als je focus ligt op innovatie, dan zullen de prestaties - vooral die in de categorie winst, omzet en dat soort zaken - waarschijnlijk minder zijn. Wat weer lastig is als je vervelende aandeelhouders hebt, of geld nodig hebt om de juiste mensen aan te trekken of marketing te doen.
Dus stel jezelf vandaag de vraag, wat staat bij jouw organisatie voorop?
Innovatie of prestatie. En wat betekent dat dan voor je HR-beleid? En voor je werving en selectie?
Zoek je risicomijders of juist innovatieve denkers. Zoek je managers die goed op de winkel kunnen passen en alles steeds een stukje efficiënter maken? Of zoek je juist managers die de boel even flink ondersteboven gooien.
Wat betekent dat voor het functieprofiel dat je schrijft voor dit soort functies? Welke vragen stel je om erachter te komen of iemand aan dat profiel voldoet? En hoe veranker je dat in de cultuur van je organisatie?
En wat betekent het eigenlijk voor jouw rol als HR-strijder?
