9 geheime ingrediënten voor succesvolle werving en selectie
Afgelopen maandag las ik op NOS dat werkgevers steeds vaker uit pure wanhoop de functie-eisen voor vacatures aanpassen.
Dat komt natuurlijk omdat er anders niemand op hun vacatures afkomt. Ze denken dat dat komt, omdat er simpelweg teveel vacatures en te weinig werknemers zijn, vooral in functies waar techniek en werken met je handen een rol speelt.
Bij bijna een op de drie functies zijn inmiddels de functie-eisen aangepast.
En dat vind ik mooi, want het is hoog tijd dat we gaan voor DNA in plaats van MBA.
Als iemand gemotiveerd is en bepaalde kwaliteiten heeft, dus zeg maar het juiste DNA, zegt dat namelijk veel meer dan dat iemand een superdeluxe hogschool papiertje heeft, dat soms ook nog gefinancierd is door paps en mams en soms ook nog samengaat met huiswerkbegeleiding en een hier-heb-je-een-oneindige-zak-
Maar goed, voordat ik helemaal los ga op falende schoolsystemen en nutteloze papiertjes, even wat anders, want het is niet alleen mooi. Het is ook gewoon niet waar.
Er is namelijk nog een andere reden dat er niemand bij je solliciteert.
Daarom kom je er niet met alleen maar wat andere functie-eisen of arbeidsvoorwaarden.
En er is ook echt wel iets meer nodig dan een salarisverhoging of - kun je echt niets anders verzinnen - een elektrieke auto van de zaak.
Gelukkig is er voor het vinden van juiste medewerkers een succesformule die ik beschrijf in hoofdstuk 5 van mijn boek 'HR met ballen', dat al 3,5 maand non-stop het bestverkochte boek over HR is.
Ik geef je in dat hoofdstuk mijn geheime 9 ingrediënten voor succes in je aannamebeleid:
- Waarom Dirck Slabbekoorn iedereen aanneemt, zelf meisjes met blauw punkhaar en een gescheurde spijkerbroek die ordinair Bubblecious aan het kauwen zijn. En waarom hij veel succesvoller is in zijn aannamebeleid dan de buurman, die alleen de braverikjes met een zijscheiding en een Gooise ERrrrr aanneemt.
- Waarom je beter een wc-bril van een gabber festival kunt aflikken dan de baard van Arie Boomsma en hoe dit wetenschappelijke bewezen experiment precies verklaart, waarom je nu nog niet succesvol bent in het vinden van de juiste mensen.
- Wat de reden is dat de sollicitatiegesprekken die je nu voert geen enkele zin hebben en ze zelfs meer zeggen over jouw bedrijf dan over de sollicitant.
- Waarom de meest succesvolle sollicitatiegesprekken precies 1,5 uur lang duren en dus geen 45 minuten of een uur. Sterker nog, dat korte gesprekken een recept zijn voor gegarandeerde mislukkingen met kandidaten die binnen een paar maanden al weer gevlogen zijn.
- Hoe het komt dat 9 van de 10 vacatureteksten meer geschikt zijn als slaapmiddel dan als een lokmiddel en daarmee dus ook - by far - de belangrijkste reden is dat er niemand bij je solliciteert.
- Waarom je ervoor moet zorgen, dat de manager die bij het sollicitatiegesprek is, vooral zijn muil houdt, en hem vooraf als een echte gescripte call-agent instrueert welke 3 vragen hij dan wel mag voorlezen.
- Wat er gebeurt als je in jouw vacatureteksten voortaan vertelt wie er vooral niet moet solliciteren.
- Welke 8 vragen je kunt stellen om feilloos de beste kandidaat te vinden.
- Wat het ultieme geheime ingrediënt is van een goed sollicitatiegesprek en waarom het heel belangrijk is, dat je een kandidaat hier vooraf over informeert.
Meer weten over de 9 geheime ingrediënten waarmee je heel eenvoudig de beste kandidaten vindt?
Bestel dan mijn boek 'HR met ballen' en ga snel naar het hoofdstuk 'Personeel aannemen als een wetenschapper' op pagina 91. Dit is de link.